Waarom teams terug vallen in oude patronen
Jullie hebben serieus geïnvesteerd in teamcoaching. Goede sessies, mooie dingen met elkaar gedeeld. Inzicht in de onderstroom gekregen en concrete afspraken gemaakt. Maar toch valt het team na een tijdje weer terug in het oude patroon.
Dit is een wetmatigheid van systeemdynamiek.
De dynamiek van een systeem is sterker dan de intentie of de individuele competentie van de leden. Niemand is schuldig aan die dynamiek. Maar iedereen draagt er wel aan bij.
En daar zit precies wat veel teamcoachingstrajecten over het hoofd zien.
Duurzame verandering vraagt teamleden die kunnen reflecteren
Een systeem verandert alleen duurzaam als voldoende leden in staat zijn hun eigen aandeel te zien. Er moet een kritische massa zijn. In de praktijk zie je het verschil meteen. In het ene team zegt iemand na een stroef overleg: ik merkte dat ik weer begon te duwen toen het spannend werd. In het andere team gaat het gesprek na afloop over wat de ander verkeerd deed. Dat eerste is zelfreflectie. De blik gaat naar binnen, naar je eigen gedrag en wat het oproept, in plaats van naar wat de ander allemaal fout doet.
Dat begint bij een gedeeld besef in het team. Ieder teamlid is medeverantwoordelijk voor de dynamiek. De schuldvraag brengt een team nergens, het besef van eigen verantwoordelijkheid wel.
Een team maakt bovendien deel uit van een grotere context. Ook die context oefent systeemdruk uit op het team. Daarom begint teamcoaching het liefst zo hoog mogelijk in de organisatie, bij de directie of het managementteam. Verandering daar heeft direct impact op de hele organisatie.
Ontbreekt die massa, dan is het effect van teamcoaching tijdelijk. De interventies zijn goed, de inzichten kloppen, maar de automatische reacties van de afzonderlijke leden trekken het systeem terug naar wat het kent.
Individuele coaching van één leidinggevende lost dit ook niet op. Eén persoon die anders gaat bewegen in een systeem dat niet meebeweegt, heeft beperkte reikwijdte. Het systeem absorbeert die verandering of stoot haar af.
Van inzicht naar ander gedrag
We behandelen organisatieontwikkeling vaak alsof het een cognitief vraagstuk is. Als mensen het maar begrijpen, veranderen ze hun gedrag wel. Maar overlevingsstrategieën en reactiepatronen zitten in het lichaam, in het zenuwstelsel, in wat er automatisch gebeurt op het moment dat iemand getriggerd wordt door een collega, een leidinggevende, of een stresssituatie in het team.
In een rustig gesprek kun je precies benoemen hoe je reageert op spanning. Pas op het moment zelf, als het echt gebeurt, leer je er iets mee te doen.
Dat vraagt een vorm van leren die dieper gaat dan inzicht. Het vraagt oefening en herhaling. Teams en organisaties leren nu eenmaal vele malen langzamer dan individuele teamleden. Het gezegde bestaat dan ook niet voor niets: alleen ga je snel, met elkaar kom je verder.
Wat dit betekent voor duurzame teamontwikkeling
In mijn werk als systemisch teamcoach kijk ik altijd naar de boven- en de onderstroom. En naar het zelfreflectief vermogen van de individuele teamleden, want daar staat of valt het collectieve leren mee. Gaat het in een team vooral over de schuldvraag, over de ander of over de zondebok, dan leert het team als geheel weinig.
Daarom is het zo belangrijk om nieuwsgierig te blijven naar de ander. Als we getriggerd zijn, gaan onze grenzen dicht. We verdedigen ons. Door de ander aan te vallen, door onszelf aan te vallen, of door weg te vluchten uit de situatie. In alle gevallen is de verbinding weg. Teamleden luisteren dan niet meer echt naar elkaar en de boodschap van de ander komt niet meer binnen. Je herkent het aan elkaar willen overtuigen, aan ja-maar reacties, aan stil blijven of je innerlijk terugtrekken. Het team valt dan weer terug in oude patronen. Staan de grenzen open en is er voldoende veiligheid, dan ontstaat er ruimte voor nieuwsgierigheid. Naar het gedrag van de ander en naar de boodschap die daarin zit.
En juist wanneer het spannend wordt en het team in staat is de eigen innerlijke grenzen open te houden en de nieuwsgierigheid naar elkaar te bewaren, ontwikkel je meer veiligheid. Het is een utopie om te verwachten dat het eerst voor iedereen helemaal veilig moet zijn voordat je je durft uit te spreken. Veiligheid is iets wat je met elkaar creëert. Op de momenten dat er spanning is in het team en je in verbinding kunt blijven.
Duurzame teamontwikkeling begint bij mensen die zichzelf voldoende kennen om hun eigen aandeel te zien in wat er speelt. En die nieuwsgierig kunnen blijven naar de ander, juist als het spannend wordt.
Contact
Herken je dit in jouw team of managementteam? Ik denk graag met je mee over wat er speelt en wat een passende eerste stap is. Neem gerust contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
