Wat er in de maatschappij speelt, speelt ook in jouw organisatie
Kijk om je heen. In de media, op straat, online. Alsmaar toenemende agressie en zelfs sadisme dat steeds meer naar buiten komt en via social media en de algoritmes ook nog eens steeds meer entertainmentwaarde krijgt. Jonge mannen die dominantie en meedogenloosheid verheerlijken. Grensoverschrijdend gedrag dat niet langer fluistert maar schreeuwt. De verheerlijking van macht als kracht, van kwetsbaarheid als zwakte.
De Epstein Files. De opkomst van de “alpha male” cultuur zoals Louis Theroux die in zijn recente documentaire blootlegt. Zomaar enkele voorbeelden.
Deze fenomenen zijn geen randverschijnselen. En voor leidinggevenden, HR-professionals en directies die werken met mensen en teams is er één vraag die je niet kunt vermijden:
Wat doet dit patroon in jouw organisatie?
Wat systemen doen met wat ze niet kunnen dragen
Wie kijkt vanuit systeemdenken kent deze wetmatigheid: wat een systeem niet kan integreren, verdwijnt niet. Het gaat ondergronds. Het groeit. En als de druk groot genoeg is, komt het omhoog, zoals we nu zien in alle hevigheid, rauw en ongecontroleerd. De druk moet geventileerd worden.
Decennialang heeft de westerse en dus ook de Nederlandse organisatiecultuur een bepaald ideaal gecultiveerd: zachte kracht, dienend leiderschap, psychologische veiligheid, inclusie. Waardevol, maar mét een prijs. Want om dat ideaal te handhaven werd een enorme hoeveelheid menselijke energie weggedrukt. Agressie. Dominantie. De wil tot richting geven. Directheid. Daadkracht.
Die energie is niet verdwenen. Ze zit in het systeem. En de machtsdynamiek die je nu ziet opkomen in organisaties (en ook in de politiek en op het wereldtoneel) de leidinggevende die plotseling knalt, de subtiele machtsspelletjes die niemand benoemt, het teamlid dat altijd de schuld krijgt: dat is een systeem dat lekt.
Wat leidinggevenden en HR-professionals herkennen in hun organisatie
Je hebt het zelf waarschijnlijk al gezien. Na jaren van nadruk op verbinding en zachtheid begint de pendel terug te zwaaien. Wat zich aandient in teams en organisaties:
Leidinggevenden die jarenlang hebben geworsteld met het ideaal van dienend leiderschap, terwijl er ondertussen steeds meer gedoe ontstond door gebrek aan duidelijkheid, focus en richting. Teams die zoveel autonomie kregen dat niemand meer weet wie nu de knoop doorhakt.
En onder dat alles: onderstroom die niet besproken wordt. Energie die geen legitieme plek heeft. En mensen die dat, zonder het te weten, voor het hele systeem dragen. De zondebok. Degene die benoemt wat niet benoemd mag worden.
Dat laatste is precies waar teamcoaching het verschil maakt, in plaats van de zondebok de schuld te geven en afscheid van elkaar te nemen.
Het teamlid dat altijd de schuld krijgt
Ken je dat patroon? Één persoon in het team die steeds vaker ter sprake komt. Die “altijd” te direct is, te dominant, te weinig aanpasbaar, te kritisch, te veel weerstand heeft. Waar de irritatie van het team op focust. De zondebok.
Vanuit systeemdenken is dit een herkenbaar mechanisme. Die persoon triggert andere teamleden doordat hij of zij uitvergroot wat de andere teamleden niet willen of durven te doen. De directheid die anderen ook voelen maar niet durven tonen. De frustratie die al lang speelt maar nooit benoemd wordt. De drang naar duidelijkheid die niemand hardop uitspreekt.
Zolang dat niet gezien wordt, lost teamcoaching gericht op communicatie en samenwerking weinig op. Je behandelt het symptoom, niet de onderstroom.
Effectieve teamcoaching bij machtsdynamiek begint dus niet met gesprekstechnieken. Het begint met de vraag: wat zegt dit gedrag over het systeem als geheel?
Jouw eigen aandeel in de teamdynamiek
Voor leidinggevenden en HR-professionals die écht iets willen veranderen, is er een vraag die je niet kunt overslaan:
Wat is jouw eigen aandeel in de dynamiek?
Niet als schuldvraag. Als systeemvraag.
Ken jij jouw eigen genot van invloed of van agressie? Of juist jouw angst voor de destructieve kant van agressie? De stiekeme voldoening als iemand die je irriteert wordt teruggefloten? De neiging om bepaald gedrag bij anderen af te keuren, terwijl je het bij jezelf niet ziet? Het kleine genoegen van gelijk hebben terwijl de ander het mis heeft? Of je onderdrukte agressie die op een heel ander moment, in een andere context, naar boven komt?
Als je nu denkt “dat heb ik niet” dan is dat precies het punt. Want wat je niet kent in jezelf, belandt onbewust in het systeem om je heen. Als oordeel. Als afstand. Als de groepsdynamiek die maar niet verandert, hoe vaak je ook een teamdag organiseert.
Zelfkennis is geen luxe in leiderschap. Het is de basis van elke duurzame teamontwikkeling.
Gezonde kracht versus destructieve macht in teams
Er is een fundamenteel verschil tussen gezonde kracht en destructieve macht en het inzicht over deze dynamiek ontbreekt in de meeste organisaties.
Wat dit vraagt van leidinggevenden
Durf de eigen kracht te bezitten. Niet de behoefte om te domineren, maar de kracht om richting te geven, grenzen te trekken en eerlijk te zijn ook als dat ongemakkelijk is. Leidingegevenden die deze kracht in zichzelf hebben weggedrukt, vanuit hun eigen patronen vanuit hun geschiedenis, betalen daarvoor een prijs. En hun team ook.
Hoe onderdrukte energie bespreekbaar wordt én echte verbinding creëert
De diepste verbinding in teams ontstaat niet door harmonie te bewaren ze ontstaat op het moment dat iemand durft te zeggen wat niet gezegd mag worden. Wanneer de onderdrukte energie een stem krijgt. Wanneer de spanning die al maanden onder de oppervlakte zit eindelijk bespreekbaar wordt gemaakt, niet explosief, maar gecontroleerd, met begeleiding.
Teamcoaching is pas echt duurzaam, wanneer inzicht ontstaat door het ongemakkelijke te bespreekbaar durven te maken, dat wat je stoort bij een ander, ook in jezelf te durven herkennen. Dan kan ongezonde machtsdynamiek, die via de onderstroom een weg naar de bovenstroom zoekt, een echte volwassen manier geïntegreerd worden in medewerkers, in teams en uiteindelijk in de organisatie cultuur. Dan ontstaat er ruimte voor echte groei. Niet ondanks het conflict, maar dóór het durven aangaan ervan.
Gezonde teams hebben daarvoor twee dingen nodig: de moed om te benoemen wat speelt én de verbinding die dat benoemen veilig genoeg maakt. Niet als tegenpolen, maar als twee kanten van hetzelfde werk.
Wanneer is teamcoaching zinvol?
Teamcoaching bij machtsdynamiek en onderstroom is zinvol wanneer:
Je als leidinggevende of HR merkt dat er iets speelt in het team, maar niemand het goed kan benoemen. Gesprekken over samenwerking en communicatieverbetering geen structurele verandering brengen. Er sprake is van een terugkerend patroon, een zondebok, een onderwerp dat altijd vermeden wordt. Projecten die keer op keer sneuvelen. Terugkerend gedoe in teams. Samenwerking voelt als strijd, als vechten.
Wat effectieve teamcoaching bij machtsdynamiek doet
Effectieve teamcoaching bij machtsdynamiek en onderstroom werkt op drie niveaus tegelijk:
Op systeemniveau: wat speelt er in het team als geheel? Wat heeft geen stem? Wie draagt wat voor wie?
Op gedragsniveau: welke patronen herhalen zich? Wat wordt vermeden? Wat wordt uitvergroot?
Op individueel niveau: wat is het eigen aandeel van elk teamlid, inclusief de leidinggevende, in de dynamiek die er is?
Dit vraagt een teamcoach die thuis is in groepsdynamiek, systeemdenken en systemisch kijken.
De volgende stap
De onderstroom die in onze samenleving zichtbaar wordt, is ook een uitnodiging. Voor organisaties. Voor teams. Voor individuele leidinggevenden en HR-professionals.
Een uitnodiging om te stoppen met wijzen naar “die andere teams” of “die ene collega” en te beginnen met de vraag: wat draag ik zelf bij aan dit systeem? Wat duw ik weg? En wat zou er mogelijk worden als ik dat niet langer deed?
Dat is geen gemakkelijk werk. Het vraagt moed, eerlijkheid en goede begeleiding.
Maar het is het werk dat werkelijk iets verandert, in jouw team, in jouw organisatie, en in jou.
Herken je dit in jouw organisatie of team? Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek over wat teamcoaching in jouw situatie kan betekenen.